아마존에게 배우는 채용 노하우

채용 기준

• 적어도 한 가지 면에서는 기존 직원들보다 월등히 앞선 인재를 뽑을것

• 조직의 비전 또는 미션을 믿을 뿐 아니라 조직의 리더십 원칙(핵심 가치)을 내재화하는 사람

행동사건 인터뷰 (Behavioral Interview)

• 지원자의 과거 행동과 일하는 방식이 조직의 리더십 원칙(핵심 가치)에 얼마나 잘 부합하는가를 판단한다

• 진실을 파고들기 위한 질문 - STAR
• 어떤 상황(Situation)이었습니까?
• 어떤 과제(Task)를 맡았습니까?
• 어떤 행동(Action)을 취했습니다?
• 결과(Result)는 어땠습니까?

• 진실을 더 파고들기 위한 질문 예시
• 당신이 프로젝트 X 대신 다른 프로젝트에 투입되었다면, 프로젝트 X에 어떤 변화가 생겼을까요?
• 프로젝트 X에서 가장 힘들었던 결정은 무엇이었고, 누가 그 결정을 내렸나요?

인터뷰 피드백 문서

• 인터뷰에서 나온 구체적이고 상세한 사례들로 채워져야 한다

• 인터뷰를 완료한 직후 바로 피드백 문서를 작성해야 한다
• 아마존에서는 피드백 작성에 15분을 할애한다

• 피드백 문서에는 지원자에 대한 인터뷰어의 찬반 결정이 들어간다
• ‘매우 채용하고 싶다', ‘채용하고 싶다', ‘채용하고 싶지 않다', ‘매우 채용하고 싶지 않다'

• 편향을 없애기 위해 다른 멤버들의 찬반 결과, 코멘트, 피드백을 열람하거나 서로 토론하지 않는다

인터뷰 결과 보고와 채용 회의

• 참석한 모든 사람이 인터뷰 피드백 문서를 모두 읽고 결정을 바꾸고 싶은 사람이 있는지 확인한다

• 모든 참석자(적어도 참석자의 대다수)가 같은 결론에 도달할 때까지 토론한다